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Les évaluations psychométriques, d’accord ou pas ?

par Maryse Audet

Peu importe le terme attribué, les outils qui évaluent la personnalité (autre que ceux utilisés par des professionnels tels que les psychologues) attirent l’attention depuis déjà plusieurs années en entreprise.

Aujourd’hui, qu’en est-il ? Est-ce que ces tests ou évaluations ont une place primordiale dans les organisations ? Est-ce qu’ils peuvent prédirent les comportements pour ainsi éviter les erreurs dans le choix du gestionnaire, comme certains tests le prétendent ?

Pendant longtemps, ces outils étaient considérés comme révolutionnaire. Changer le monde du travail, les relations entre les membres, en plus d’éviter les erreurs d’embauche et ce, en quelques minutes.

Cependant, l’entreprise doit prendre le temps de bien évaluer les impacts positifs et négatifs de ces outils utilisés sur les gens.

Souvenez-vous que les résultats de l’individu est comparé à une norme.

Un bon échantillon normatif devrait être de taille suffisante. On souhaitera que l’échantillon compte au minimum quelques centaines de personnes et idéalement plus d’un millier. Un échantillon de grande taille permet une meilleure représentativité (pour autant que la méthode de constitution de l’échantillon soit adéquate) et limite l’effet des cas atypiques.[1]

C’est à l’utilisateur de faire ses recherches sur l’outil à utiliser. Il doit entre-autre vérifier :

  • Le nombre d’individus inclus dans l’échantillon de la norme.
  • Les dernières données remontent à quand :
    • Un bon échantillon normatif doit être récent car la moyenne populationnelle peut changer au cours des années. Par exemple, il est connu que le QI moyen a augmenté au cours des dernières décennies en occident. Certains auteurs, comme Bernaud (2007) suggèrent que pour être considérées récentes, des normes devraient avoir moins de 10 ans.[2]
  • L’équipe derrière le produit, le nombre de techniciens au développement, la transparence des associés ainsi que leur professionnalisme.

Un élément important à considérer est que ces outils ne peuvent prédire les troubles de la personnalité, par exemple les troubles anxieux, la personnalité limite, les schizotypique etc. Environ 10 % des personnes souffrent d’un trouble de la personnalité. [3]

Il y aussi les manipulateurs, ou pervers narcissiques, qui ne représenteraient que 2 à 3 % de la population. [4] Leur excellente habilité à porter des masques, les rendent invisibles.

En aucun cas, l’outil ne peut qualifier si un individu est en épuisement ou détresse psychologique. Seulement les professionnels de la santé, tels les médecins et les psychologues possèdent l’autorisation de poser un diagnostic.  

Près de 20 % de la population du Québec, soit 1 personne sur 5, souffrira d’une maladie mentale au cours de sa vie. Pourtant, moins de la moitié des personnes qui souffrent d’une maladie mentale consultent un professionnel. 

Selon l’Enquête Sociale Générale (ESG), un travailleur canadien sur 4 se dit très stressé, et 60% de ces salariés déclarent que le travail est la source de leur stress. [5]

Donc, considérant ces statistiques, environ 30% des gens risqueront de ne pas être bien évalué. En plus de ceux qui tenteront de contourner la vérité dans leurs réponses (il est difficile de connaître le pourcentage). Les gens qui éprouvent un stress élevé, est-ce qu’ils auront le discernement de bien répondre au questionnaire ? Difficile de savoir, peut-être que oui ou peut-être que les réponses seront biaisées.

L’outil ne peut tout détecter et les cas présentés précédemment, pourront donner des résultats erronés sur la personne. L’utilisateur ne pourra le savoir.

La responsabilité en tant que professionnel en RH.

Le professionnel RH sera souvent la personne responsable dans la passation et l’interprétation des résultats. C’est une responsabilité professionnelle importante et souvent ignorée par l’ensemble de l’entreprise. Un mauvais usage peut entraîner des conséquences négatives tant sur la prise de décision, que sur la perception envers l’autre. Il est important de savoir que ces résultats ne représentent pas en détail la personne devant vous. Il faut éviter d’attribuer des cases, des étiquettes et des jugements. De plus, le professionnel RH doit demeurer vigilant dans la confidentialité des résultats. Il devra choisir à qui il pourra divulguer ces informations.  Il devra avoir la pleine confiance des membres de la direction car il analyse et possède des informations importances sur les individus.

Le professionnel RH doit demeurer prudent dans son analyse et dans son interprétation. Surtout, il faut avoir l’habilité de les présenter aux équipes. Des erreurs d’explications peuvent nuire à l’estime des gens et par le fait même, au développement de leur puissance intérieure et leur plein potentiel car ils pourront être mis dans des cases erronées, ce qui brimera le développement de l’employé.

Il faut faire preuve de discernement, les cases qui sont attribuées à autrui peuvent vous empêcher de prendre les bonnes décisions.

Les enjeux

Le danger est de s’approprier des étiquettes qui viennent confirmer des croyances limitantes que tous ont depuis longtemps. Ces mêmes croyances sont des obstacles intérieurs qui empêchent de puiser dans le plein potentiel et accéder au vrai rôle.

L’ego s’identifie à des fausses croyances et des fausses peurs. Les gens optent souvent pour des comportements qui sont le prolongement de celui-ci. Dans le but de se protéger. Les besoins que nous souhaitions combler au quotidien sont reliés à des manques.

Par exemple, le manque de reconnaissance, la peur du manque d’argent, la peur de l’échec etc. Les comportements et les décisions peuvent éloigner les autres de leur nature profonde. Et les faire vivre dans un personnage créé de toute pièce en croyant que c’est eux !

Si les gens écoutent leur ÊTRE profond et croient en eux, ils pourront développer leur plein potentiel.

Oui, chacun possède une couleur unique qui les différencie les uns aux autres.

À la question, est-il possible de changer ? La réponse : Oui, tous ont le pouvoir de faire évoluer leur personnalité.

Souvenez-vous de cette citation :

On ne fait pas un travail sur soi pour changer, on fait un travail sur soi-même pour devenir nous-même.

– Auteur inconnu.

Plus le professionnel RH connaîtra sa propre transformation, plus il pourra inspirer les autres à entamer ce pas. Il pourra lui-même transformer autour de lui.

Plus un individu deviendra lui-même, plus il touchera à sa puissance intérieure peu importe le rôle qu’il occupe dans une entreprise ou en tant qu’entrepreneur. Plus le professionnel RH aidera les équipes à se développer, plus les gens retrouveront leur vraie nature, souvent, insoupçonnée. Cela devrait devenir une culture organisationnelle.

 

Applications pratiques pour toucher à sa puissance intérieure :

  • Se libérer des charges négatives,
  • Se libérer des croyances limitantes,
  • Opter pour des activités de pleines consciences (ex. : méditation),
  • Croire en sa pleine confiance et en ses moyens pour faire émerger sa vraie nature,
  • Enseigner aux équipes à prendre plus d’autonomie,
  • Sortir du syndrome du sauveur,
  • Sortir de l’action-réaction pour ainsi accéder aux vraies solutions créatrices,
  • Instaurer un échange collectif. Le contrôle laissera place à la co-créativité.

Chacun utilise des approches qui lui sont propres, car il en existe plusieurs.

Le monde entier est en évolution. Plusieurs consciences s’élèvent et les gens se réveillent à qui ils sont vraiment et ce qu’ils désirent réellement.

Plusieurs réalisent qu’ils sont prêts à accéder à un autre niveau dans leur carrière car ils le ressentent tout simplement. C’est ainsi que le chemin devient clair.

Suivre ces élans intérieurs et croire à son plein potentiel.

Chacun reprendra leur propre pouvoir personnel.

Personne ne possède la vérité. La seule personne qui possède la vérité sur soi-même, c’est NOUS-MÊME !

Déployer le potentiel de son équipe revient à chacun de prendre ses responsabilités dans sa propre évolution, tout en sortant du jugement envers soi-même et envers les autres.

Le monde du travail est en changement majeur, il connaîtra un point de bascule important dans les prochaines années. Plusieurs pratiques et croyances dans l’entreprise devront être remises en question pour suivre ce nouveau courant qui s’est déjà amorcé.

C’est ça le cycle de la vie, chaque courant nous amène au prochain. Sans ignorer les précédents car chaque passage à sa raison d’Être.

Bonne route sur le chemin qui est le vôtre !

Maryse Audet, B.A.A., CRHA est auteure et transformatrice du potentiel humain en entreprise.

Elle est auteure du livre Transformez vos épreuves en forces, chez Béliveau Éditeur. Elle accompagne les leaders dans leur déploiement afin de réaliser l’évolution de leur entreprise. On peut la joindre en visitant son site Web www.maryseaudet.com

Bibliographie :

Gouvernement du Québec- maladie mentale : https://www.quebec.ca/sante/problemes-de-sante/sante-mentale-maladie-mentale/

Le Manuel Merck : https://www.merckmanuals.com/fr-ca/accueil/troubles-mentaux/troubles-de-la-personnalit%C3%A9/pr%C3%A9sentation-des-troubles-de-la-personnalit%C3%A9

Psychologie.com :https://www.psychologies.com/Moi/Problemes-psy/Troubles-Maladies-psy/Articles-et-Dossiers/Manipulateurs-pervers-narcissiques-qui-sont-ils

Université de Sherbrooke : https://psychometrie.espaceweb.usherbrooke.ca/normes


[1] https://psychometrie.espaceweb.usherbrooke.ca/normes

[2] https://psychometrie.espaceweb.usherbrooke.ca/normes

[3] https://www.merckmanuals.com/fr-ca/accueil/troubles-mentaux/troubles-de-la-personnalit%C3%A9/pr%C3%A9sentation-des-troubles-de-la-personnalit%C3%A9

[4] https://www.psychologies.com/Moi/Problemes-psy/Troubles-Maladies-psy/Articles-et-Dossiers/Manipulateurs-pervers-narcissiques-qui-sont-ils

[5] https://www.quebec.ca/sante/problemes-de-sante/sante-mentale-maladie-mentale/

 

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