fbpx
Accueil MindSetLeadership REHAUSSER LA MOTIVATION DES ÉQUIPES

REHAUSSER LA MOTIVATION DES ÉQUIPES

par Fathy Sanogo

Pour inciter les vendeurs à se dépasser, plusieurs moyens et leur point commun ? Savoir reconnaitre l’implication des collaborateurs et leurs résultats, point clé de la politique managériale.

L’ENJEU

Les vendeurs dans toutes les industries n’ont souvent que cette phrase : « Pour survivre, il faut vendre ». Toutes les étapes de la vente reposent sur la capacité du vendeur à amplifier l’intention d’achat du consommateur. Capacité largement tributaire d’un bon état d’esprit. La motivation sert à faire en sorte que cet état d’esprit soit et demeure positif.

À COURT TERME

# La motivation financière reste le nerf de la guerre

L’attribution d’un pourcentage sur les ventes demeure le vecteur de motivation le plus classique et l’un des plus appréciés au quotidien. Valoriser davantage la vente additionnelle de produits et services, va de pair avec un travail un peu plus poussé que les ventes. Les critères de rémunération variable doivent être très clairs pour tous, atteignables et sans seuil maximum.

Chaque collaborateur doit savoir à tout moment où il se situe par rapport à sa rémunération variable.

# Bien davantage qu’une simple prime

Il s’agit d’abord de récompenses individuelles. Organiser des défis internes assortis de cadeaux. Par exemple, à l’occasion du mariage du meilleur vendeur, lui offrir un spectacle ! C’est avec le regard pétillant qu’ils se souviendront de cela des années après ce geste.

L’argent, on le place sur son compte, mais le cadeau est plus « visible », sans compter qu’il est plus facile d’en parler autour de soi qu’une prime. Par exemple, on sait qu’un cosmétique qui a été essayé, rend plus facile d’en parler en bien à nos proches.

À LONG TERME

Sur le plus long terme, l’entretien d’un sentiment de reconnaissance semble toutefois plus efficace pour maintenir la motivation que de l’argent ou un cadeau.

# Insuffler une culture « maison » aux équipes

Il incombe à la compagnie de développer la fierté d’appartenance de ses équipes de ventes. Ce sentiment passe en particulier par la mise en place de défis mettant en valeur, aux yeux de tous, l’implication et les résultats des vendeurs.

# Le manager en première ligne

Au quotidien, la motivation repose sur le manager. Le coaching doit être ferme, mais toujours positif notamment lorsque les résultats sont décevants. Le manager doit cultiver la capacité à dire féliciter par des mots comme « Bravo et merci » mais aussi par des mots soutenants « Là, ce n’était pas parfait, mais je vais t’aider pour que la prochaine fois tout se déroule mieux ».

La question ne doit pas être gérée sous l’angle du « Pourquoi cela n’a pas été fait ? » mais par le « Comment allez-vous faire pour arranger les choses ? » Cela oblige les vendeurs à être créatifs et à trouver eux-mêmes des solutions.

Et quand les résultats sont au rendez-vous, le moindre signe de reconnaissance peut compter. Beaucoup de managers travaillent au pouce levé !

Contrairement aux rétroactions négatives, les compliments gagneront à être faits devant toute l’équipe. Pour les bénéficiaires, l’effet de reconnaissance est multiplié par 3, et cela crée de l’émulation au sein du groupe.

Le nec plus ultra : doubler ces félicitations verbales par un petit mot écrit de la hiérarchie « Ce papier, le vendeur ne le jettera jamais. Il pourra même le produire lors d’une recherche d’emploi ! »

#Favoriser les évolutions de carrière

À moyen terme, une bonne façon de motiver ses employés est aussi de les encourager à accroître leurs compétences.

Dans un premier temps, en leur confiant de nouvelles responsabilités de manière informelle.

« Désigner certains managers tuteurs des nouveaux entrants » par exemple. C’est une manière de leur montrer qu’on les reconnait comme référents et ils apprécient.

À plus longue échéance, il faut favoriser l’évolution interne des personnels les plus impliqués. Une politique qui passe par l’entretien annuel de carrière, espace privilégié de mesure des résultats individuels et d’examen par le manager direct des souhaits d’évolution salariale, mais aussi de mobilité verticale ou horizontale de la personne.

Enfin, pour les stagiaires ou temporaires ou apprentis, la perspective annoncée d’une intégration est la plus belle des motivations. À condition, bien entendu, de ne promettre dans tous les cas de figure que ce que l’on est sûr de pouvoir tenir. Sous peine d’un contre effet désastreux.

Par Fathy

Publications qui pourraient vous intéresser

1 commentaire

Les commentaires sont fermés pour cet article.

Ce site utilise des cookies pour améliorer votre expérience. Nous supposerons que vous êtes d'accord avec cela, mais vous pouvez vous désinscrire si vous le souhaitez. Accepter Lire la suite